Yazılım Firmaları Yönetimi Üzerine

Görüş ve Düşünce Yapısı Farklılıkları

Teknik eleman dışında gelen tüm elemanların ekip ile uyum sağlama konusunda sorunlar yaşadağı aşikar. Teknik elemanlar her daim analitik düşünce yapısına sahip olup, özellikle iş üzerindeyken sonuç odaklar haraket ettiklerinden dolayı bir şekilde işi sonuca ulaştırıyorlar. Bunun pozitif etkisi sonuç almak iken, negatif etkisi ise takımdan koptuğu zaman bireysel haraket etmesi oluyor.

Buna rağmen, aynı tutumdan biz teknik ekip olarak çok fazla etkilenmiyoruz. Mütemadiyen, x şahıs, bulunduğu ara konumda teknik ile iletişim kurmak konusunda zorlanıyor. Teknik ekip, sonuç odaklı düşünerek cevap verdiğinden dolayı, karşı tarafa açıklayıcı ve tatminkar, daha ziyadesiyle duygusal zekaya hitap eden cevap vermemesinden dolayı arada sürüncemede kalması, git gel yapması eninde sonunda yılmasına neden oluyor. Burada bizim üzerimize düşen kısım, daha açıklayıcı olmak ve karşı tarafın da açıklamalarını dinliyor olmaktan geçiyor. Sonuç odaklı olmak teknik ekip içerisinde muazzam bir başarı getirirken, analitik düşünmeyen diğer kollarda başarısızlığa neden oluyor.

Sonuç: Sadece sonuç değil aynı zamanda süreç odaklı olmak gerek.

Kişisel Fayda Eğrisi

Teknik işin işleme sürecinde, teknik ekip dışında olan personelin doğal olarak süreç detaylarından kişisel bir kazanımı bulunmamakta. Kabaca olan bilgi, tekinik ekip dışındaki kişiler için fazlasıyla yeterli. Örneğin, x kişisi slider bozulduğu zaman kimi düzelteceğini bimekle mükellefken, bunun haricindeki hiçbir veri, hiçbir zaman işine yaramayacağından dolayı sürecin içine dahil etmeye çalışmak ya da bu süreçte kendisini dayank noktası almak nafile ve yersiz bir çabadan ibaret. Dolayısıyla kişinin buna karşı ilgisiz olması, kendini bu alanda motive edememesinden dolayı şahsına fazla yüklenmemek gerek.

Tam tersi tarafta ise yine x kişisi, müşteriye verilen sözler bakımından “ayağı yere basan” beyanlarda bulunmak zorunda. Aksi taktirde, yaptığı yalış beyandan dolayı çekeceği cezanın, yeniden müşteriye geri dönüp “ben bu konuda hata yaptım” demesi gerektiğini bilmesi gerek.

Sonuç: Kişinin kişisel faydaları doğrultusunu kendi hareket vektörümüzde ivme verici bir güç olarak kullanmalıyız. Yoksa o ivme ileri götürmek yerine ters bileşke kuvvet gibi davranıp bizi geriye çekiyor.

Görev Netliği

Bu konu öncelik olarak kendisinin, daha sonra da diğer ekip elemanlarının görev tanımlarını net çizgilerle çizilirken, kesiştiği noktalardaki insiyatif sınırlarının belirlenmesi şeklinde iki alt başlıkta incelenebilir.

Personelin kendi görevinin gereklerini bilmesi en önemli noktalardan birisi. Her ne kadar kişinin nevi şahsına münhasır yetenekleri görev tanımında esnemelere veya bazı alanların daha önce çıkmasına neden olsa da, “ben zaten bu işin bu kısmını güzel yapıyorum” mantalitesiyle görevinin geri kalanlarını aksatması, “beni ilgilendirmiyor” mantığı ile insiyatiften uzak durması kabul edilemez. Yalnız, bununla alakalı x kişiyi gerektiğinde zan altında tutabilmek için görev tanımının netliği en kritik noktayı arz ediyor.

Diğer bir konu ise, gelen her personel, stajyer dahi olsa, çarkın parçası olmaya başladığı andan itibaren belirli bir kapasitede iş yapmaya başlıyor. Buradaki anahatar kısım, gelecek olan kişinin ekip içinde iletişim kurarken yanlış kişiyi adres göstermemesi. Benimle bitireceği işi x bir kişiye, x bir kişi ile bitireceği y bir kişiye götürdüğü anda gecikme, hata ve sonucunda gerilim kaçınılmaz bir hal alıyor.

Sonuç: Kişinin görev alanlarının netleştirilmesi, bizim görev tanımlarımızın kişiye aktarılması ve bu doğrultuda görevlerin kesiştiği noktalarda insiyatif kullanıp görmezden gelmemesi gerektiğinin anlatılması ve öğretilmesi gerek.

Kişisel Konular

Karakter tahilili ve genel izlenim oluşturulduktan sonra gelen her personel için 1. Hafta, 4. Hafta, 2. Ay ve 6. Ay değerlendirmeleri yapmak gerek. Her ne kadar optimum süre olan 6. Ay’da personelden vazgeçmek büyük emek kaybı olacaksa da, eninde sonunda zarar verecek ya da işe yaramayacak birisini ne zaman patlayacağı belli olmayan bir bomba misali sırtımızda yük etmenin anlamı yok. Genel değerlendirmelerle beraber büyük önem taşıyan ilk 6 aylık süreçte ekipteki herkesin kişisel ve tarafsız görüşlerini iletiyor olması önem arz etmekte.

Sonuç: Personel hakkında ilk altı aylık süreçte belirli zaman araklıkları ile fikir alışverişi yapmak gerek.

Oryantasyon

Görevin gerekliliği doğrultusunda eğitim verilirken sadece ilgili pozisyon hakkında bilgi vermek yeterli gelmiyor. Yeni gelen personelin sadece kendi görevleri ile alakalı değil aynı zamanda diğer personelin de görev temelleri konusunda bilgilenmesi gerek. Aksi taktirde ekibe entegre olmakta sorun yaşayacağı gibi, ekibin hali hazırda olan utilizasyonu konusunda sorun yaşamasına neden olmakta.

Sonuç: Oryantasyon süreci boyunca tüm personel, yeni gelen ekip üyesine kendi işleri ile ilgili genel bilgi vermek ve zaman ayırmakla mükellef olmalıdır.

Ego – Takdir Eğrisinin Stabilizasyonu

Ego kişiden kişiye değişkenlik gösteren ve önceden tahmin edilmesi zor bir faktör olmasından dolayı oldukça dinamik ve sorun arz etmeye açık bir mesele. Her personelde farklı şekillerde ortaya çıkan ego durumun hem tatmin edilebilmesi hem de zararsız halde tutulması namında 360 derecelik bir kontrol mekanizması olmalıdır.

Egonun tatmini, benim düşünceme göre maddesel tatminden geçmemektedir. Örneği bir para ödülü kişiyi mutlu etmeye yetse de egosunun tatmin etmeye yetmez. Burada başarı ve sorumluluk duygusunu çıkarmak daha iyi sonuç verecektir.

Yukarıda bahsettiğim 360 derece oto-kontrol ve ego tatmini faktörlerinin olabilecek en sorunsuz şekilde çalışması için oluşabilecek bir modelleme örneği, sektör ile alakasız olsa da mevcuttur.

Uluslarası Konularda

CIA > NSA > FBI

Teknoloji ve Anti-Terörizm

NSA > CIA > FBI

Ulusal Güvenlik

FBI > NSA > CIA

Yukarıda bahsedilen Dünyanın en büyük sayılabilecek üç kurumu farklı konularda uzmanlaşmıştır ve uzman olduğu konularda diğerinin üzerinde kontrol ve hüküm yetkisine sahiptir. Eğer kişinin kendi iyi olduğu ve sorumluluğunda olduğu alanda kendi takdirine güvenirsek egosunun tatmin etmiş, kendi uzmanlığı olmanayan alanarda da kontrolü bırakmayarak egosunu kontrol altına olmuş oluruz.

Bu durum aynı zamanda utilizasyonu optimum seviyede kullanmamıza yardımcı olur.

Amerika’yı yeniden keşfetmek bir kara parçasını bulmak değil, işleyişini anlamlandırmaktır.

Sonuç: Ekibin utilize bir şekilde çalışırken aynı zamanda personelin takdir ve aitlik hissini yaratmak için kendi ekspertizine güvenirken kontrolü de elden bırakmamalıyız.